勞工朋友應重視自身退休金或資遣費之計算方式，以維護自身之生活保障。現行法制下，屬於勞動基準法及新訂之勞工退休金條例並用之過渡階段，而不論選擇採舊制或新制，「工資」及「平均工資」之計算，皆深刻影響勞工之退休金及資遣費權益，因為：即使每月支領薪資時，金額之總數相同，卻可能因部分金額係以不同之名目發放，使計算退休金或資遣費時不能列入計算，造成勞工之嚴重損失。以下先分列新舊制退休金及資遣費之計算方式，再就其中最常生爭議之「工資」計算為討論。
壹、新舊制下退休金及資遣費之計算規定
 [舊制]
    依勞動基準法第55條規定，勞工退休金之給與標準如下：
「一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」
勞動基準法第17條則規定，若雇主合法終止與勞工之契約時，應依下列規定發給勞工資遣費：
「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
而平均工資之計算，依勞動基準法第2條第4款之規定，原則上係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。可見勞工「平均工資」之計算，直接影響退休金及資遣費，攸關勞工權益甚鉅，而「平均工資」之計算，又直接受「工資」之計算所影響。
 [新制]
    採用新制下，退休金之給付方式規定於勞工退休金條例第6條：
「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」
勞工退休金條例第14條並規定：
「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」
    資遣費之計算方式，則於勞工退休金條例第12條規定：
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。」
    而工資及平均工資之定義，則仍依勞動基準法第二條規定。故不論選擇採舊制或新制，「工資」及「平均工資」之計算，皆直接影響勞工之退休金及資遣費權益。

貳、「工資」之計算方式
    實務上雇主對於勞工之給付，在何等範圍內可列入「工資」計算，經常發生爭議。
    實務上雇主對勞工之給付，除基本月薪外，亦經常包含許多其他名目之給付，例如交通津貼、房屋津貼、節慶津貼、獎金等。而工資之定義，依勞動基準法第2條第3款，是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。勞動基準法施行細則第10條為減少爭議，作了以下規定：
「第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
    獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
  但，若雇主將給予勞工之工資，用其他名目發放，於計算退休金及資遣費時，將產生「少算」之可能。故目前多數實務見解為避免雇主規避勞動基準法之規定，於認定何項給付屬於工資，一般以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，則依一般交易觀念決定之。至於給付名目為何，在非所問，係採實質認定。因此，縱使雇主與勞工約定之某筆給付名稱為津貼，若該津貼採每月定額給付之方式，且為勞工任職期間經常可以領取者，通常會被實務認定為勞工因任職而獲得經常性給與，得納入工資之計算範圍。
綜合上述，雇主所給付給勞工之房屋津貼或補助金，得否納入工資之計算，尚難一概而論。倘該房屋津貼係按月固定發放，且數額亦屬恆定，較易被認定為勞工工作之報酬且為經常性給與。惟若該房屋津貼本為勞工所未領取，而係勞工因調往他處工作後方取得該項津貼，此時可能被法院認定為雇主所提供之恩惠性給予，而非工資之範疇。值得注意者，近來有實務見解認為，若雇主與勞工約定，縱使勞工因可歸責於己之事由致不能提供任何勞務，雇主仍繼續給付該房屋津貼一段時間，則可見房屋津貼並非勞工提供勞務之對價，應屬恩惠性給與性質。然此等解釋，將來是否會使雇主多與勞工約定，其所給付之各項津貼將於勞工無法提供勞務後持續給付一段期間，即可被認為該津貼為恩給性之給付而無須計入工資之計算，藉此規避勞動基準法之規定，仍值得進一步觀察。
因此，將來勞工朋友不論採新制或舊制計算退休金之方式，或遇雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，而請求資遣費時，須注意退休金及資遣費中關於工資的計算，並不限於名目上的基本薪資，而係包含所有具勞務之對價且為經常性給與之給付，避免因雇主巧立名目規避勞動基準法之規定而影響自身權益。希望本文能使勞工朋友對勞基法關於勞動契約之規定能有更進一步之了解，並協助勞工朋友們能依法正確捍衛自身之勞動權益。
（參考判決）
台北地方法院94年度勞簡上字第9號判決
臺灣高等法院97年度勞上字第71號判決