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淺談我國勞基法關於「合法裁員」之要件

淺談我國勞基法關於「合法裁員」之要件

許樹欣律師

 

近來受全球經濟不景氣之影響,導致國內外知名企業都陷入一股「裁員」風,而我國勞基法關於「裁員」乙節,則係規定在第11條,亦即依據該條規定,除非有:一、歇業或轉讓。二、虧損或業務緊縮。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等五款之情事發生時,雇主始得以預告終止契約及給付資遣費之方式進行裁員,否則其裁員即屬違法另我國勞基法第20條則規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」換言之,目前我國勞基法規定就事業單位「合法裁員」(即資遣)之要件,必須符合:一、歇業或轉讓(改組)。二、虧損或業務緊縮。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等情事,因此,以下即就我國勞基法所訂事業單位得「合法裁員」之上述五款情事,其實務上之解釋及運作說明如后,以作為企業主及勞工之參考及依循。

 

勞基法第11條第1款所稱之「歇業」,應係指事實上歇業而言,並不以經辦理歇業登記為必要,祇須雇主並非為逃避給付退休金,亦非故意不當資遣勞工,而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。又該款係參照工廠法第30條第1款「工廠為全部或一部之歇業時得終止契約」之規定而訂定,故所稱之歇業,自應包括一部歇業在內(司法院74年10月14日第七期司法業務研究會研究意見參照)。

 

另所謂事業單位「改組或轉讓」之定義,如事業單位為公司組織,則係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態、合併或移轉其營業、財產,以消滅其原有之法人人格,或事業負責人變更等情形者言,倘原有法人資格並未消滅、負責人並未變更,即非屬改組轉讓(最高法院99年度台上字第2205號及93年度台上字第331號裁判意旨參照)。此外,所謂「事業單位改組」,如事業單位為公司組織並不包括其機關內部改組之情形在內。因如僅公司機關內部改組,原公司仍繼續存在,雇主依舊,自不發生勞動基準法第20條所謂「新雇主繼續承認」之問題,必於公司變更組織或合併,雇用主體已生變更時,始得謂為「事業單位改組」(司法院74年10月19日第七期司法業務研究會研究意見參照)。

 

勞基法第11條第2款所謂「虧損」,應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。雇主資遣勞工時,既涉及勞工工作權喪失之問題,法律上自可要求雇主於可期待範圍內,捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約,亦應具備「最後手段性」之要件,即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中,如不以終止勞動契約以減少成本為手段,已無其他方法可資使用,方可以虧損為由終止勞動契約。如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策略或其他環境情事之變更,已轉虧為盈,雇主即不得以「虧損」為由終止勞動契約。故應以相當時間持續觀察,從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷,如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少,不致影響事業單位存續,或一部業務減少,而其他部門依然正常運作,仍需勞工時,仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約,避免雇主因短時間虧損或業務緊縮,或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏,遽謂得以此預告勞工終止勞動契約,影響勞工權益(台灣高等法院99年度勞上第89號及臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號裁判意旨參照)。

 

勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭,改變經營之方式或調整營運之策略,而使企業內部產生結構性或實質上之變異,乃屬「業務性質變更」之範疇,而非「業務緊縮」,如因此須減少人力,亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少,應就企業之整體營業之業績觀察,不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由,向勞工預告終止勞動契約,須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形,始得為之(最高法院100年度台上字第1057號裁判意旨參照);雇主依勞基法第11條第2款規定,以「業務緊縮」為由,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工,始足當之,倘未產生多餘人力,或僅一部歇業,而他部門依然正常運作,甚或業務增加,仍需僱用勞工時,即不得依上開規定終止勞動契約(最高法院100年度台上字第2024號裁判意旨參照)

 

雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定,預告勞工終止勞動契約,因該款所謂「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖(最高法院98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號裁判意旨參照)。

 

勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照。又所謂「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之(最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照)。

 

而由於我國勞基法第11條將雇主得資遣員工之要件採列舉主義,亦即若雇主未具備勞基法第11條所規定任一款之情事而仍資遣員工時,員工均得主張該資遣不生效力,並要求雇主須讓其繼續工作,以保障自身之權益。

 

*相關法條*

勞動基準法第十一條   (雇主須預告始得終止勞動契約情形)

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

 

勞動基準法第十六條   (雇主終止勞動契約之預告期間)

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
  勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
  雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

勞動基準法第二十條(改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定)

事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

 

 
 
 
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