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淺談勞基法定義之「工資」及其實務上之運用

淺談勞基法定義之「工資」及其實務上之運用

許樹欣律師

「工資」,即為勞工因工作所獲得之報酬,而「工資」在勞基法中之定義,除攸關雇主如何計算應給付勞工之報酬外,由於勞基法關於「資遣費」及「退休金」之給付,亦均係以勞僱契約終止日前六個月內之「平均工資」作為其計算標準,因此,為使雇主及勞工朋友們能對此一悠關自身之權益有所認識,以下即就目前法院實務上關於雇主何種給與應屬於勞基法所定義之「工資」之相關裁判及解釋,作一番簡單之整理及說明,以為勞雇雙方之參考。

 

首先,由於勞基法第2條第3款就「工資」係定義為:「勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,然在勞基法施行細則10條中又稱:「勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者,惟因勞基法施行細則第 10 條所規定排除在「經常性給與」之外者,其性質均屬「非經常性」之給與,因此,區別勞工所獲得之給與是否屬於「工資」,仍應就其給與性質是否為勞務對價,以及是否屬於經常性給與作為判斷。申言之,雇主之給付究屬工資抑係勞基法施行細則第10條所定之給與,仍應就其給與性質是否為勞務對價,以及是否屬於經常性給與而為具體認定,並不因形式上所用名稱為何而受影響

 

故綜上所述目前法院實務上一般均認雇主之給與中,凡為勞動對價且具經常性給與性質者,不論是以津貼或獎金等其他任何名義,均應屬於勞基法所定義之「工資」;反之若雇主係為改善勞工生活所為之給與或雇主為其個人之目的,給付具有勉勵恩惠性質之給與,即非勞工工作給付之對價,無論其係固定發放與否,均與勞動契約上之經常性給與有別,應不得列入工資範圍之內(最高法院79年度台上字第242號及91年度台上字第897號判決參照)。

此外,就其他實務上較有爭議之部分,爰再分別說明如后:

全勤獎金:若係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,則屬工資範疇(勞委會8791487勞動二字第040204號函令參照)。

績效或工作獎金:如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇(勞委會87820日台87勞動二字第035198號函令參照)。

夜點費及誤餐費:事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工,給與購買點心之費用,誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費,則非屬勞基法所稱之工資(勞委會94620日勞動2字第0940032710號函令參照)。然若該夜點費及誤餐費事實上為事業單位發給員工之固定且經常性給與,僅名目上以夜點費及誤餐費稱之,則應仍屬工資範疇。

伙(膳)食津貼:事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予,於計算平均工資時,自應將其列入一併計算,不因給付方式不同而影響其性質。然事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,則應視為事業單位之福利措施,不屬工資範疇(勞委會76101676勞動字第3932號函令參照)。

考核獎金:關於員工年度考核無級可晉者加發一個月薪資,若係屬事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金,應非屬工資(勞委會8972889勞動二字第0031355號函令參照)。

加班費:加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價,屬勞工因工作獲得之報酬,並具經常性給與,性質為勞基法第2條第3款所稱工資(最高法院93年度台上字第913判決參照

依工作地點遠近支給之交通補助費:如非係勞工因工作而獲得之報酬,並經與勞工協商同意,則非屬勞基法第2條第3款所稱工資(勞委會80112台勞動二字第28790號函令參照)。

應休未休之特別休假工資:關於此部分,勞委會之見解均認為應屬於工資範疇,且得列入「平均工資」計算退休金或資遣費(勞委會74年台內勞字第294374號、82年台勞動字第25828函令參照),但雇主與勞工協商排定之特別休假,於終止勞動契約時未休完而發給之應休未休之特別休假工資,因屬終止勞動契約後之所得,於計算平均工資時,無庸併入計算(勞委會81910日台勞動二字第30791函令參照)。然法院之實務見解則亦有認為特別休假日未休之工資既非經常性給與,而不應列入平均工資計算退休金(台灣高等法院暨所屬法院 84 年度法律座談會民事類第13)。

特別休假日之出勤工資:依勞動基準法第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者,每年應給予一定日數之特別休假,第39條規定,特別休假工資由雇主照給,如勞工於休假日工作者,工資應加倍發給。即特別休假日不出勤,工資照給,出勤另加給工資,此項於特別休假日出勤加給之工資,亦屬勞工因工作而獲得之報酬仍屬工資。惟其加給之工資,係以犧牲特別休假為前提,且雇主於特別休假日,是否需勞工工作,為不確定之事,故於特別休假日出勤所加給之工資不能認係經常性給與,況特別休假日不出勤照給之工資,已列入平均工資,若再就出勤加給之工資,列入平均工資計算,而特別休假又集中於退休前六個月內,將使平均工資膨脹,有失公平,是以特別休假出勤之工資,不應計入平均工資(司法院第14期司法業務研究會研究意見)。

 

 
 
 
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