勞資關係中，規範員工權利義務者，除了公司與員工個人間簽訂之聘僱契約之外，實務上近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定，談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，常見公司單方制定而對員工公告之工作規則，惟是否工作規則由公司單方製定，即毋須得到員工之同意，甚或，即使員工反對亦仍對員工發生效力？

綜合學說及實務判決通說上，首先區分工作規則規範中如果係於與勞動基準法中，規定應經勞資雙方議定者，如工資（勞動基準法第21條第1項參照：「工資由勞雇雙方議定之」），不得公司單方決定。反之，非屬於工資以外之勞動條件調整，如有不利於勞工之變更，除有違背法令強制規定或團體協約之共識，在符合合理性、必要性與誠信原則之情形下，得以片面調整，無須經工會或勞方同意。

此外，員工人數在30人以上者，依其事業性質，就勞動基準法第70條規定事項如：「工時、工資、考勤等」訂立工作規則，須報請主管機關報備後公開揭示後，即發生拘束勞資雙方當事人之效力。違反者最高處新台幣30萬元罰鍰（勞動基準法第79條參照）

故非工資以外之考績奬金，依實務向來見解：「對於勞工給予奬金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同，是而修訂年終奬金或年節奬金發放之方式，並無須經勞雇雙方議定」（台北地方法院91年度重訴字第8號判決參照）非屬於經常性給與之工資，而為恩惠性給與，可由雇主單方以工作規則決定之奬金，原則上無須經過勞工同意。但參酌勞動基準法第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效」以及新勞動三法，團體協約法，工會法，勞資爭議處理法業於民國100年5月1日修正施行下，依團體協約法第12條，團體協約得就「工資、工時、津貼、奬金、調動、資遺、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件」為約定，是而前述原本可由資方以工作規則決定之考績奬金，勞方可藉由工會提出團體協約,，請求資方以團體協商之方式來決定，而資方無正當理由者也須配合而無法迴避此一要求，惟是否能協商順利，仍有賴雙方秉持誠實信用原則（團體協約第6條參照）。特別要提醒的是，勞工固然因新法而提升與資方之協商權利地位之際，亦不能忘記，勞工權益與公司營運狀況習習相關，如公司營運狀況不佳而工會仍一味要求公司追加奬金，而不能共體時艱時，公司迫不得已亦可能考慮資遺部分員工，此恐非員工所樂見。

勞工權益及資方之企業經營人事管理之行使之天平應何去何從，往往會隨著大環境經濟社會之變遷而有所改變，公司為了管理員工可以單方調整工作規則，惟是否符合合理性、必要性與誠信原則而對員工發生效力仍應視具體個案內容而定。