淺談我國勞基法關於「合法裁員」之要件

近來受全球經濟不景氣之影響，導致國內外知名企業都陷入一股「裁員」風，而我國勞基法關於「裁員」乙節，則係規定在第11條，亦即依據該條規定，除非有：一、歇業或轉讓。二、虧損或業務緊縮。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等五款之情事發生時，雇主始得以預告終止契約及給付資遣費之方式進行裁員，否則其裁員即屬違法。另我國勞基法第20條則規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」換言之，目前我國勞基法規定就事業單位「合法裁員」（即資遣）之要件，必須符合：一、歇業或轉讓（改組）。二、虧損或業務緊縮。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等情事，因此，以下即就我國勞基法所訂事業單位得「合法裁員」之上述五款情事，其實務上之解釋及運作說明如后，以作為企業主及勞工之參考及依循。

 

勞基法第11條第1款所稱之「歇業」，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。又該款係參照工廠法第30條第1款「工廠為全部或一部之歇業時得終止契約」之規定而訂定，故所稱之歇業，自應包括一部歇業在內（司法院74年10月14日第七期司法業務研究會研究意見參照）。

 

另所謂事業單位「改組或轉讓」之定義，如事業單位為公司組織，則係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態、合併或移轉其營業、財產，以消滅其原有之法人人格，或事業負責人變更等情形者言，倘原有法人資格並未消滅、負責人並未變更，即非屬改組轉讓（最高法院99年度台上字第2205號及93年度台上字第331號裁判意旨參照）。此外，所謂「事業單位改組」，如事業單位為公司組織並不包括其機關內部改組之情形在內。因如僅公司機關內部改組，原公司仍繼續存在，雇主依舊，自不發生勞動基準法第20條所謂「新雇主繼續承認」之問題，必於公司變更組織或合併，雇用主體已生變更時，始得謂為「事業單位改組」（司法院74年10月19日第七期司法業務研究會研究意見參照）。

 

勞基法第11條第2款所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，亦應具備「最後手段性」之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止勞動契約。如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，雇主即不得以「虧損」為由終止勞動契約。故應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益（台灣高等法院99年度勞上第89號及臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號裁判意旨參照）。

 

勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院100年度台上字第1057號裁判意旨參照）；雇主依勞基法第11條第2款規定，以「業務緊縮」為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號裁判意旨參照）。

 

另雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號裁判意旨參照）。

 

勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照）。

 

而由於我國勞基法第11條將雇主得資遣員工之要件採列舉主義，亦即若雇主未具備勞基法第11條所規定任一款之情事而仍資遣員工時，員工均得主張該資遣不生效力，並要求雇主須讓其繼續工作，以保障自身之權益。

 

＊相關法條＊

勞動基準法第十一條   (雇主須預告始得終止勞動契約情形)

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

勞動基準法第十六條   (雇主終止勞動契約之預告期間)

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
　　勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
　　雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞動基準法第二十條(改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定)

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

 

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