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關於「勞工無薪休假」之論述

關於「勞工無薪休假」之論述

許樹欣律師

 

受全球金融風暴影響,導致國內部分事業單位因訂單不足或縮減營運,而要求勞工減少工時並減少工資(即無薪休假),以共體時艱。故行政院勞工委員會為協助勞雇雙方明確相關權益,避免無謂之爭議,即在去年年底公布「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」,並發布數則相關函釋,以作為勞雇雙方協商之參考。

 

首先,勞委會重申,事業單位如因景氣因素,有必要減少工時並減少工資,仍應先與勞工協商,並徵得勞工同意後始能實施,不得逕自排定「無薪休假」。申言之,依勞動基準法之規定,工資本應全額直接給付勞工,然雇主為因應業務緊縮,如認有暫時減少工作日數,並減少工資之必要時,必須先與勞工協商,在未經勞工之同意前,雇主仍應依原來勞動契約之約定辦理。而雇主如未得到勞工之同意擅自實施無薪休假,以致勞工工資短少,係違反勞動基準法之行為,地方主管機關可以要求雇主限期給付工資,或逕予處罰。至於雇主給付勞工之工資,固可按工作時間比例減少,惟為保障勞工基本生活,對於原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資數額(目前規定17,280元)。

 

此外,勞委會公布之「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」,亦針對協商時應特別注意之重要事項,提供具體之條文以茲參考,重點包括:1.實施時間及方式:應明確約定實施時間及方式,實施期間屆滿,未經勞工同意不得延長,並應立即回復雙方原約定之勞動條件。另允許勞工得保留隨時終止勞動契約,並要求給付資遣費之權利。2.實施期間兼職之約定:為維持勞工在所謂「無薪休假」期間之基本生活,允許勞雇雙方在不違反原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下,得就勞工可否兼職事項,再行協商。3.新制勞工退休金:為維護勞工權益,雇主在所謂「無薪休假」期間仍應以勞工原領薪資提繳勞工退休金。4.無須出勤日出勤工作之處理原則及工作給付標準:雇主若要求勞工於無須出勤日之時間工作,除應經勞工同意外,並應給付工資。

 

而一旦勞工同意排定無薪休假,關於工資給付、勞保、勞退之提繳權益,以及日後如被資遣平均工資之計算是否受到影響等問題,勞委會則進一步提出說明:

一、勞雇雙方如約定月內無薪休假5日,雇主應僅能扣除此5日之工資。

二、勞雇雙方如商定「無薪休假」後,導致勞工薪資總額有所變動,造成勞保投保薪資級距變更,則雇主應依勞工實際領取工資作申報調整,惟不得低於依該分級表第一級之標準(17,280元)。

三、新制勞工之退休金,原則上係依實際之工資提繳。但勞工為確保權益,於協商時,亦可要求雇主依原來約定之工資提繳。

四、勞工如有被資遣或退休之情形,該無薪休假期間,於計算平均工資時,依法均應予以扣除,往前推計,亦即勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。

五、雇主如未與勞工協商合意,而片面實施無薪休假,即屬勞動基準法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞動法令,致有損害勞工權益之虞者」,勞工得不經預告終止勞動契約,並請求雇主給付資遣費。

 

 為因應全球經濟之不景氣,並使勞雇雙方能共榮共存,於是勞委會要求在雇主保障勞工每月最低基本工資,且取得勞工同意之情況下,同意雇主得採取「勞工無薪休假」之方式,以共體時艱。然此實係為因應全球經濟風暴,不得不採取之妥協及過渡措施,故在此期許雇主能在事業生存之前提下,仍能兼顧保障勞工之基本生活,以創造勞雇雙贏之局面。

 

*相關法條*

勞動基準法第十四條   (勞工得不經預告終止契約之情形 )

    

有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

 
 
 
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